4. 사용자측 가처분
가. 특징
사용자측 가처분은 쟁의행위와 관련이 없는 가처분도 있을 수 있지만 이는 일반의 가처분과 다를
바 없으므로 쟁의행위에 대한 가처분만을 다룬다.
쟁의행위에 대한 가처분은 쟁의행위의 포괄적, 일반적 금지를 구하는 가처분과 구체적인 쟁의행위
태양을 규제하는 것을 목적으로 하는 가처분으로 나눌 수 있다.
쟁의행위에 대한 가처분사건에서 유의하여야 할 점은 노사간의 분쟁은 평화적으로 해결하는 것이
이상이지만 자본주의 사회에서 근로자들이 실질적으로 대등한 지위에서 근로조건을 평화적으로 교섭할 수 있는 것은 단결권과 단체행동권(쟁의행위)이라는
투쟁력을 배경으로 하는 것으로서 쟁의행위는 평화적 단체교섭의 실현을 뒷받침하고 근로자들의 생존을 확보하기 위한 불가피한 수단이라는 이해이다.
노동쟁의는 넓은 의미로 보면 사적 자치가 지배되는 계약의 한가지 형태이기 때문에 노사간의
관계여부에 의하여 스스로 승패가 결정된다. 따라서 노사 쌍방이 법률상 부여된 권리를 행사하고 법률상 인정된 범위 내에서 투쟁하는 등 정정당당하게
다투는 한 법원은 여기에 개입하지 않으며, 또 개입할 수도 없다. 그러나 쟁의가 위의 한계를 넘어 위법한 권리침해가 발생하는 경우에는 법원이
개입할 수 있게 된다. 그렇지만 쟁의행위에 관하여는 법원이 개입하는 단계에서도 신중하지 않으면 안 된다. 쟁의행위는 노사간의 대립, 긴장 속에서
유동적으로 발전하므로 그 중 한 단면만을 뽑아내어 위법한 파업이라고 가볍게 판단하여 가처분결정을 하여서는 아니 된다.
법이 노사간의 자주적 해결을 예정하고 기대하고 있는 이상 쟁의행위에 관하여 당사자가 사법적
구제를 구할 수 있는 것은 쟁의행위가 본래
요청되고 있는 이성과 양식을 잃고 폭력의 장으로 변하는 경우에 한정되어야 하고 쟁의행위를
자기에게 유리하게 이끌기 위한 수단으로 가처분을 구하는 것은 허용되지 않는다.
나. 피보전권리
노동자측의 쟁의행위는 동맹파업·태업 그리고 그 주장을 관철하기 위하여 행하는 행위와 이에
대항하는 행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 말한다. 동맹파업·태업 외에도 보이코트, 피케팅(picketing), 직장점거, 생산관리,
준법투쟁 등의 형태가 있을 수 있다. 이러한 쟁의행위가 그 주체, 목적, 수단 등에 있어서 정당성의 범위를 벗어나면 위법하게 되어 사용자는 그
쟁의행위의 배제를 구하는 가처분을 신청할 수 있다.
피보전권리가 문제가 되는 것은 파업·태업 등 소극적인 쟁의행위보다는 직장점거·피케팅 등
적극적인 쟁의행위이다. 이 경우 그 피보전권리는 전통적으로 사무소·공장·그 부지·생산설비·상품·자재에 대한 소유권, 점유권, 임차권에 기한
방해배제·방해예방 등의 청구권으로 인식되어 왔다. 이에 의하여 예컨대 생산회사에 있어서는 공장이나 그 부지에 대한 노동조합의 점유를 풀고
집행관에게 보관을 명하며, 또 출입금지, 바리케이드(barricade)의 철거를 명하고, 원료·자재반입저지·제품의 출하저지·종업원의 취로저지
등의 금지를 명하는 가처분을 구한다. 택시회사에 있어서는 차량·검사증·엔진열쇠의 집행관보관, 채권자사용의 가처분이 행하여지고, 백화점이나 호텔
등은 종업원의 취로와 이용객의 저지, 점포 내에서의 영업방해 등의 금지를 구하는 가처분이 신청되고, 병원의 경우는 환자의 출입저지,
진료방해금지가처분 등이 신청된다.
기업이 소유하고 있는 물적 시설은 그 재산적 가치를 보유하는 것이 직접의 목적이 아니고 그
시설을 수단으로 하거나 사용하여 경영목적을 달성하는 것이다. 그 시설에서의 원활하고 능률적인 업무수행을 위하여 업무운영에 지장을 준 자에
대하여는 시설에의 출입을 금지하는 등 일정
한 한도에서 기업시설의 이용을 금지할 수 있어야 할 것이다. 따라서 쟁의행위에 대한 가처분의
피보전권리는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권과 이를 근거로 하는 기업질서유지를 위한 시설관리권으로 구성할 수 있을 것이다.
단체협약의 유효기간 중에 쟁의행위를 수단으로 협약에 정한 근로조건 기타 사항의 개폐를 요구하지
않을 의무를 흔히 평화의무라고 한다. 평화조항은 분쟁의 평화적 해결이나 폭력적인 쟁의행위를 방지하기 위하여 단체교섭이 결렬된 경우에도 바로
쟁의행위에 나아가지 않고 노동위원회의 알선이나 중재를 거쳐야 한다는 등의 단체협약상 합의이다. 단체협약상의 평화의무와 평화조항에 위반하여
쟁의행위가 발생된 경우에 그와 같은 단체협약상의 합의를 피보전권리로 하여 쟁의행위금지가처분을 구할 수 있는가에 대하여 견해의 대립이 있다.
소극적인 견해는 평화의무 이행청구권이 바로 사법상의 채권으로서의 성격을 갖지 못한다는데 근거를 두고 있다. 평화조항위반의 경우에는 그것이 쟁의권
행사에 관한 절차적 조항으로서 그것에 위반하였다고 하여 쟁의행위의 정당성이 반드시 상실되는 것은 아니므로 가처분이 허용되는 경우는 거의 없을
것이다.
다. 보전의 필요성
가처분은 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여 또는 그 밖에 필요한 이유에 의하여
할 수 있다. 가처분의 필요성 판단은 권리 이익의 침해의 태양, 당사자의 태도, 자주적 해결의 가능성 유무, 방해배제의 필요성 정도 등을
고려하면서 가처분의 내용, 발령의 시기를 판단하여야 한다. 가처분으로써 분쟁을 왜곡하여 오히려 적절한 해결을 방해하는 것을 피하여야 한다. 이
필요성은 고도의 필요성을 말하므로 필요성의 인정은 신중하여야 한다.
라. 심리와 결정
피보전권리가 소유권·점유권 등인 때에는 그 존재에 관하여 당사자
쌍방에 다툼이 없는 것이 통례이므로 심문의 중심은 쟁의행위의 정당성에 관한 주장·입증이 된다.
이것이 피보전권리의 문제인가 또는 보전의 필요성에 관한 문제인가에 대하여는 견해가 나뉘나, 피보전권리인 방해배제청구권 등의 행사를 허용할 것인가
또는 허용하지 않을 것인가를 정하는 사유라는 점에서 피보전권리에 대한 항변사유로 해석된다. 법원은 노사 쌍방의 심문에 의하여 쟁의행위의 실정을
파악하고 노사 쌍방의 대립점이 어디에 있는가 또는 단체교섭이 체결되지 않는 원인을 잘 살피고 그 위에 어떠한 보전의 필요성이 있는가를 판단한다.
심문 등이 일단 종결되었다 하더라도 바로 그 신청에 관하여 판단을 내리는 것은 극히 긴급한
경우를 제외하고는 타당한 조치가 아니다. 왜냐하면 가처분신청이 행하여진 이면에는 쟁의행위가 그 정점에 달하고 노사간에도 대립감정이 험악해져
쟁의행위도 정당성의 범위를 일탈하고 또 상대방의 위법행위를 책하기에 급급한 것이 보봉이므로 여기에 가처분까지 더하여지면 일층 사정을 격화시킬
우려가 많기 때문이다. 본래 노동쟁의는 노사간의 자주적 해결이 바람직한 일이므로 법원으로서는 적당한 단계에서 단체교섭의 재개를 권유하고 또는
바로 단체교섭을 재개하기 곤란한 사정이 있는 때에는 노사간에 쟁의협정을 체결하게 하는 등의 설득을 할 필요가 있는 경우가 있다.
쟁의협정은 쟁의의 종국적 해결을 목적으로 하는 것이 아니고 쟁의를 정상적인 상태로 돌리어
자주적 해결 특히 단체교섭을 열 수 있는 실마리를 생기게 하는데 목적이 있는 노사간의 합의이다. 쟁의행위에서 행하여진 과격한 점을 시정하고
쟁의의 방법을 정한다든가, 쟁의 중의 사용자측 업무활동의 한도를 정하고 단체교섭의 의제, 출석인원, 장소 등을 정하며, 단체교섭이 타결되지 않는
경우에 노동위원회에 구제를 신청할 것인가 등을 결정하는 것이 쟁의협정의 중요한 내용이다. 경우에 따라서는 일정기간의 휴전, 취로와 그 조건을
정하기도 한다. 위와 같은 쟁의협정은 가처분절차 중에 이루어진 합의라 하더라도 실무상 화해조서에 기
재되는 경우는 거의 없고, 노사 쌍방 대표자가 조인힌 문서를 서로 교환하여 하는 것이
통례이다.
마. 가처분의 유형
사업장·공장점거를 배제하는 것은 집행관보관·채권자사용의 가처분이나 명도 내지 퇴거를 명하는
가처분이 되고, 영업자산(예 : 차량·검사증·엔진열쇠 등)의 반환을 구하는 것은 집행관보관·채권자사용의 가처분이나 인도를 명하는 가처분이 되며,
공장이나 그 부지에의 출입금지, 제품·자재의 반출입저지금지의 가처분에는 쟁의권 보장과의 관계에서 저지를 금하는 대상(예를 들면 종업원의 출입,
제품의 반출, 자재반입 등의 범위) 및 금지하는 쟁의행위(예를 들면 구술에 의한 평화적 설득 이외의 방법에 의한 저지금지나 의복을 빼앗는 등의
유형력 행사)의 태양을 명확히 하여야 한다.
쟁의행위의 유형에 따라 구체적인 주문례를 살펴본다. 아래의 주문례는 물론 쟁의행위의 다양성과
복잡성 때문에 각각 개별적으로 발령될 수 있고 복합적으로 발령될 수도 있다.
(1)
직장점거와 가처분
379
(2)
피케팅과 가처분
381
(3) 출하저지와 가처분
출하저지와 가처분(주문례)
382
(4)
생산관리와 가처분
382
(5) 출입금지가처분
출입금지가처분(주문례)
382
(6) 그 밖의 업무방해와 가처분
업무방해와 가처분(주문례)
383
http://